vitale mensen in vitale organisaties

PRCL, voor duurzame transitie

Tijd om adem te halen?

1 reactie

Het wordt tijd dat er weer wordt ingeademd in organisaties. Dat er weer zuurstof binnen komt. In het kader van vitaliteit in organisaties is er in mijn ogen een zorgwekkende ontwikkeling aan de gang.

In toenemende mate zie je dat het einde van de rek is bereikt. ArboNed signaleert in juli 2014 dat er in de eerste helft van 2014 8x zo veel stressgerelateerd verzuim voorkomt als in 2009. En in toenemende mate heeft dit te maken met de combinatie werk-privé. Naast werkgerelateerde stress zijn de zorg voor kinderen of mantelzorg en het financieel aan elkaar knopen van de eindjes belangrijke oorzaken.   In organisaties kan er bijna niet leaner worden gewerkt, alle schraap en kaasschaaf methodes zijn opgebruikt en rest op sommige plekken alleen nog de rigoureuze methoden van ontslag of afstoting van activiteiten. Het lijkt een soort wanhopig poging toch te overleven, tot het moment dat de economie weer aantrekt…..

De vraag daarbij is of de keuzes die gemaakt worden om te overleven zijn geworteld in reflexen vanuit het verleden. Of dat ze gemaakt worden om af te stemmen op de toekomst die zich aandient en zich ontvouwt terwijl we nu bezig zijn. Hoe geldt dit voor jou als ondernemer persoonlijk? En hoe geldt dit voor je organisatie?
In mijn gesprekken doemt regelmatig het beeld op van mensen, organisaties en wellicht ook maatschappelijk waarin we al heel lang bezig zijn met uitademen. En de spanning is te voelen, want we komen echt met elkaar in ademnood.

Verandering - besluitvorming StaceyVaak moet ik dan denken aan het schema van Ralph Stacey dat ik ontdekte tijdens mijn mastersopleiding HRM. Dit heeft me geholpen om helder te krijgen wat er gebeurt in deze situaties en wat, als we niet op letten, de prijs is van te lang doorgeschoten drukken op één van de punten.

Stacey heeft een model ontwikkeld om te kijken naar de relatie tussen verandering en de manier waarop besluitvorming tot stand komt. Hij onderscheidt daarbij 2 assen waarlangs je verandering kunt kwalificeren:

  1. de mate van onzekerheid
  2. de mate van diversiteit

Er zijn situaties van verandering met een hoge mate van onzekerheid en een hoge mate van diversiteit. Twee aspecten waar wij als mens niet altijd even goed mee uit de voeten kunnen.
Zijn stelling is dat al onze westerse management systemen gericht zijn op het reduceren van onzekerheid en het reduceren van verschil van mening/diversiteit. En dat heeft een reden. De besluitvorming kan dan namelijk met rationele afwegingen gemaakt worden en rationeel onderbouwd (de linker onderhoek van het schema). Daar waar er meer verschil van mening is en de onzekerheid wel mee valt, wordt de besluitvorming politiek. En daar waar de onzekerheid groot is, maar de diversiteit in opvatting relatief beperkt, wordt de besluitvorming meer ideologisch gedreven.

Wat je ook ziet is dat in de linker onderhoek (zie schema) wel geleerd wordt, maar dat dit over het algemeen gaat over verbeteringen van het reeds bestaande systeem. Voor vernieuwing/innovatie, wat we heel graag willen om uit de huidige impasse te komen, is het gebied nodig waar intuïtief besloten moet worden. De combinatie van onzekerheid en diversiteit is daar zo groot dat het nieuwe mogelijkheden op kan leveren, maar de rationele afweging (nog) niet gemaakt kan worden. Voor een vitale organisatie zijn beide gebieden van levensbelang (rationele besluitvorming en intuïtieve besluitvorming).
Interessant is ook de constatering van Stacey dat in grote organisaties het vernieuwende gebied zich vaak bevindt in, wat hij noemt, de schaduworganisatie of de periferie van de organisatie. Daar ontstaan de nieuwe ideeën, de ontwikkelingen die een beetje oogluikend worden toegestaan, maar nog niet direct bijdrage leveren. Daar ontstaan de kansen voor organisatie om in veranderende tijden te overleven, om als organisatie 80 of 100 jaar te worden.

Wat we nu echter zien is dat door de aanhoudende crisis er meer en meer en harder gedrukt wordt op het volgen van de management systemen (schuifje onzekerheid zo veel mogelijk naar links, schuifje diversiteit zoveel mogelijk naar beneden). We proberen het met alle macht onder controle te houden. En daarmee drukken we iedere lucht/adem uit de organisatie. Hoe lang kunnen we daarmee doorgaan?

In bedrijven en organisaties zie ik daarbij een belangrijk verschil tussen managers en ondernemers. Managers hebben geleerd om de systemen die we met elkaar hebben ontwikkeld maximaal in te zetten en dat is ook nodig. Ondernemers hebben daarnaast ook een soort zesde zintuig voor kansen die zich aandienen. En nee, dat zit niet direct in de linker onderhoek, maar wanneer je ze een kans geeft dan kan het daar wel terecht komen, om zo weer bij te dragen aan het overleven van je organisatie.

Ons lijf heeft een eenvoudig antwoord op de impasse die ademnood heet. Ook al probeer je het nog zo hard, alleen uitademen gaat niet. Er komt een overlevingsreflex (oncontroleerbaar) om weer in te ademen. De consequentie als dat niet gebeurt is ook behoorlijk desastreus.
Een ander voorbeeld waarin je kunt zien hoe kwetsbaar we ons maken met de focus te veel op de linker onderhoek is de kwetsbaarheid die je ziet bij het ontstaan van mono-culturen. De natuur gaat voor diversiteit. Ons lijf en de natuur weten het heel goed…..alleen met uit- EN inademen hebben we overlevingskracht.

Om hier een impuls aan te geven is de vitaliteitsaanjager ontwikkeld. Met openende vragen op ieder aspect dat belangrijk is om te overleven, zowel voor het individu als voor een team dat samen iets wil bereiken.
Ook graag weten hoe dit jou kan helpen? Geef een reactie op dit blog-artikel of stuur me een mail en ik neem contact op om samen met je te onderzoeken.

Met vitale groet,

 

Auteur: Hildegonde Mostert

Ik begeleid sociale innovaties die duurzaam gezond leven als ambitie hebben. Als programma-manager werk ik aan het realiseren van de randvoorwaarden en vaardigheden, zodat vitale mensen in vitale organisaties kunnen werken aan wat er echt toe doet.

One thought on “Tijd om adem te halen?

  1. Dag Gon, wat leuk om weer eens iets van je te horen. Blijkbaar nog steeds bezig, en vitaal. Goed zo!
    Wat mij betreft gaat het er niet zozeer om dat er weer eens flink wordt ademgehaald, maar dat er wordt zorg gedragen voor een goede ademhaling. En dan begin je met uitademen om ruimte te maken voor een nieuwe inademing.
    In mijn huidige yogalessen ligt nog veel meer dan bij Deepak Chopra de nadruk op de zogenaamde middenrifademhaling. Heb deze verschuiving en verdieping in mijn lessen aangebracht sinds ik een opleiding doe in India bij de Himalaya Traditie van Yoga en Meditatie. Heel interessant en inspirerend voor mij, en mijn leerlingen.
    Als ik iets voor je kan betekenen in een van je vitaliteitsprogramma’s dan hoor ik het graag. Binnenkort ga ik voor Bol.com iets in deze richting doen, als onderdeel van een veel groter programma dat weer door anderen wordt verzorgd.

    Ik wens je veel succes en hoop weer eens iets van je te horen.
    Met warme groet,
    Frits Humme

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

w

Verbinden met %s